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「G-PDCAサイクル」を回し、
社員のモチベーションを最大化させ
業績アップにつなげる

株式会社ケーイーシー

代表取締役 小椋 義則氏
事業内容 教育産業全般・小中高生の受験進学指導
業種 サービス
企業規模 101~300名
導入規模 101~300名(導入時)

課題

  • 社員の意思がバラバラになり、会社として一体感がなく組織状態が改善されていない

効果

  • 組織のモチベーションを高めることで、業績が高められることを確信した

  • 社員に理念が浸透し、能動的に組織を変えるための施策を実行するようになった

事業内容

当社は学習塾として子どもたちの学力を引き上げ、受験を成功に導くことはもちろんですが、それだけではなく、人としての大切な他人を思いやる優しさの心や道徳心を持ち、自主・自立したこれからの社会の発展を担う人材の育成に寄与する学習塾を目指すために「人間大事の教育」という理念のもと事業を展開しています。

子どもたちが学歴を獲得する場ではなく、自信を育むことができる場にするために、「人間教育」や「楽しさ創造」という教育方針を武器にして集客を行うという戦略により奈良県に本社のある学習塾では、生徒数1位という実績を得ることが出来ました。

客観的な指標により組織状態改善と理念浸透に向けて動き出す

モチベーションサーベイ(※モチベーションクラウドの旧称)の導入を決めたのは、社員がバラバラになり会社の状態が悪化するという流れを防ぎたいという思いからでした。当時は生徒の集客に社員の意識が向いており、また各々が自分の仕事に対して自分の思うように向き合う様になっていました。

業務も属人的になり、会社に何かを求めるということや、会社を大切にするという考えすら重要視されていなかったように思います。なにか理念や想いで社員の皆を束ねないと、業務の属人化は加速し社員同士のコミュニケーションは減り、組織はバラバラになってしまうのではないかと感じました。

そこでリンクアンドモチベーションさんに連絡をしたところ、社員の不満に思っている部分や満足に思っている部分をしっかりと指標として整理することから始めようという提案をいただき、サーベイを実施しました。

また当時は私自身がまだ社長ではなかったため、組織変革を行うためにはエンゲージメントスコアのような経営における客観的な指標が必要だと思いました。私の主観を皆に伝えるだけでは、コミュニケーションは一方通行になり、最も大事にしたい企業理念も皆に伝わりはしますが、浸透するレベルには達しないでしょう。

サーベイの結果という客観的な指標を用いることで、双方の考えていることを明らかにして、私の主観的な考えによって組織を動かしていくのではなく、社員の皆と組織について考え動かしていくことができると思いました。

エンゲージスコアと共に業績も上り調子に

サーベイを実施して感じたことは、社員の不満を解消するだけでは組織改善のPDCAを回し続けることはできないということでした。サーベイ実施当初は社員が不満足に感じる部分を潰していくための施策から着手しました。

社員の不満を解消するアクションが、経営陣が組織を良くするために本気であることを伝えるメッセージになっていたと思います。そのおかげかエンゲージメントスコアは実施するたびに上がり続けました。

しかしある一定のスコアまで達すると、そこからスコアが変動しないという期間がありました。こんなにも組織のために考え動いているのに、社員の皆には十分に届いていないのかと思う瞬間もありましたが、その時が組織変革について改めて深く考えさせられたタイミングでした。

担当のコンサルタントの方のアドバイスもあり、社員の不満を聞くだけではなく期待がどこにあるのかを把握し、各社員が能動的に組織の状態を改善したくなるような環境を作ることが大事だと気づきました。

各部署でモチベーションクラウドの項目を元に半期の目標と計画・アクションプランを考え、皆で確認し合う「経営計画達成シート」というものを作成しました。すると一定のレベルから変化しなかったスコアが、やっと動き出したので、この施策は一番手応えを感じましたね。

必要だったのは社員の皆が能動的に組織改善に向けて考えることのできる環境だったのだと気づくことができました。このシートの運用のおかげで社員皆のモチベーションが高まり、経営方針を発表してからの動き出しが早くなったという部分も良い変化だと思っています。

そのおかげでエンゲージメントスコアと共に業績も上り調子になったので、組織のモチベーションと業績は連携していることを実感しました。また、今後さらに組織改善を進めるに当たり、フォーカスサーベイの活用もしていきたいと考えています。

現在はまず管理本部から導入を開始しました。担当コンサルタントの方と運用方法を相談しながら進めていますが、実際に運用してみて思ったこととしてはもっと社員の考えを知る必要があるということでした。

例えば事業部間の連携という項目1つに対しても、各々がどの事業部間を意識しているのかということや、連携の定義などはひとりひとり異なります。よってさらに深掘りして社員の考えを理解することが大事だと思っています。

より興味を持って社員と向き合うことで、改善スピードも早まりますし、社員と共通の認識を持つことができるようになっていくのではと考えています。最終的にはフォーカスサーベイを他の部署にも取り入れて、全社でより細かく改善項目に向き合っていきたいですね。

「G-PDCAサイクル」によって社員と生徒に成功体験を

これからの目指していきたい組織像としては「社員のモチベーションをエンジンにしてエデュテイメント世界一を目指す」というものです。

今まではボトムアップで組織の情報を集めて、私がトップダウンで方針を伝えていくという方法でしたが、これからは経営計画達成シートも活用しながら社員の皆が経営者の視点で業務を行うことができるようにしていきたいと思っています。

私がこれからの組織の目指したい方向を伝えたら、それに対して自分たちでビジョンを作り、日々の業務に落とし込めるようになっていくと素敵だなと思っています。

そのような組織を目指す上で、当社では「G-PDCAサイクル」を大切にしています。これはリンクアンドモチベーションさんのPDCAサイクルに加えてまずGoal(目標)を決めて動き出そうというものです。

よくPlanにGoalは含まれていると思われがちですが私たちはGoalがあってこそPDCAサイクルを回せると考えています。そしてG-PDCAサイクルを回す中で、少しずつ成功体験を積むことができる。

このG-PDCAサイクルについては当社の生徒にも重要性を伝えており、だからこそ生徒に伝える社員自身が実践していくことが大切だと考えています。

私たちは生徒に対して「成功体験」と「自信」を提供できるようにしていきたいと思っています。そしてG-PDCAサイクルを回すことを社員皆が実践できるようにすることで、目指したい組織像に一歩ずつ着実に近づくことができると確信しています。

モチベーションクラウドによりG-PDCAサイクルを加速させ、社員とともにエデュテイメント世界一を目指していきたいです。

ハロウィンでは代表も社員も本気で仮装します!

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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