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モチベーションクラウドにより
組織のPDCAサイクルを回し、
社員がモチベーション高く
働くことのできる環境を目指す

税理士法人 三部会計事務所

代表社員 所長 三部 吉久氏
事業内容

経営支援

財産コンサルティング

人事労務コンサルティング

業種

その他

企業規模 51~100名
導入規模 51~100名(導入時)

課題

  • 社員間のコミュニケーションが円滑に進まず、業務の非効率が生まれていた

  • 社員ひとりひとりが仕事の意義や目的を見失いがちになっていた

期待

  • サーベイ結果で課題の原因を判明し、コミュニケーション改善のサイクルを回す

  •  理念を浸透させ、社員のモチベーションの源泉となるものを見出していく

事業内容

当社は「経営者のよき相談相手となり、企業の健全な成長をサポートする」というポリシーを掲げ、昭和40年の創業から半世紀超にわたりお客様に寄り添ってきました。税務会計だけにとどまらず、企業や経営者が抱えている問題、悩みに真摯に向き合い、一緒に知恵を出し合い、解決を目指しています。

企業と人と地域社会の幸せのために私たちは、地域における会計事務所の役割というものを意識しながら、これからもお客様の想いを具現化するお手伝いをしていきたいと思っています。

モチベーションという切り口から組織課題を発見するために導入を決意

当社はもとより社員満足度調査を実施していたのですが、調査は行っているものの、その結果を活かすことができていませんでした。

社員の不満足に感じている部分のみ把握しているという状態が続いており、そんな時にリンクアンドモチベーションさんのモチベーションを切り口に組織を診断するマゼランサーベイ(※モチベーションクラウドの旧称)というサーベイを知り、そのサーベイを開始したというのがそもそものきっかけです。

サーベイを実施すると、組織における課題が非常に明確に出るため、改善すべき部分がすぐに分かり解決のために動き出すことが出来ます。実際に動き出してみて、課題を明らかにして解決のための施策に取り組むというサイクルをもっと日常的に回したいと思うようになりました。

よってサーベイだけでなく、PDCAサイクルをもっと定期的に回すことができるのではないかという期待からモチベーションクラウドの導入を決めました。

また、社員のモチベーションを企業の競合優位性として考えているリンクアンドモチベーションさんの理念への共感も、導入の意思決定を後押ししました。

一見、会社も社員の関係も金銭報酬のもとで成り立っているように見えるけれども、実際にはなにか見えないものが原動力となって動いている。それが社員のモチベーションだとリンクアンドモチベーションさんは考えているのだと思うのですが、私自身そのような考えに共感しています。

組織と事業はやはり連鎖していると思いますし、目には見えないけれども組織が成り立つために必要不可欠な社員皆の会社や仕事に対する想いも大事にしていきたい。その様な考えからリンクアンドモチベーションさんを選びました。

サーベイ結果を元に組織の状態を知り、施策を考える

モチベーションクラウドを導入して一番始めに効果を感じたのは、私たちの職種で起こりうる組織の問題が当社にも当てはまっている部分があるということを認識できたことでした。

私たちの職業は士業という仕事内容からみても属人的になりがちです。そのためひとりひとりがプロフェッショナルであり、独立的に仕事を進めてしまうという傾向が起こりやすいです。

そのような状態に陥らないために当社は分業制を採用しているのですが、分業するためのコミュニケーションが円滑に進まず業務が効率良く進まないということがサーベイによって明らかになりました。

本来ならば分業制によって効率が良くなるはずなのに、コミュニケーションの問題により非効率になってしまうという矛盾が起こってしまっていたのです。以前より分業制を取り入れていたのに、次第にその制度による弊害が大きくなってきてしまいました。

サーベイでも実際に上司との関係性や風土というところが課題として上がってきたので「やっぱりか」という印象でした。エンゲージメントスコアもそのような課題があったため低かったのですが、その結果を見て落ち込むということはありませんでした。

課題と原因が明確になったので、あとは適切な施策を行うことでエンゲージメントスコアを上げていくだけだと思いました。むしろ「ここから始めていくんだ」という前向きな気持ちにすらなりました。

具体的に大きな課題としてあがっていたこととしては、上司が1人のプレーヤーになってしまっており、上司として部下との関わりを持てなかったということでした。これはサーベイの結果で上司との関係性に対して期待度が高く、満足度が低いという部分から明らかになった課題です。

つまり社員は上司とのコミュニケーションが少なく、チームとして機能していないということを不満に思っていたのだと知りました。よって分業制をもう一度見直して、今までの部門を細分化し、部門数を倍にしました。

上司である社員がしっかりと把握できるようなチームの人数にし、しっかりとリーダーとして部下との関係性が築けるような体制にしました。

また会社の風土という観点でも、一体感のある風土を求めているが感じられないという結果から、会社の理念の浸透を進めたり、健康経営委員会というものを発足して社内のコミュニケーション量が増えるようなしくみを作ったりと試行錯誤しながら様々な施策を行いました。

特に力を入れた施策としては理念の浸透です。これは会社が何を求めているのか、自分たちの仕事はどのように社会に貢献できているのかという部分が社員の皆に伝わっておらず、各々が普段の作業に目がいきがちで本来の目的を見失っているという状況から着手しなければいけない課題だと感じていました。

そこで創業者である先代が社員の皆に伝えていた会社の理念をハンドブックとして紙に落とし込み、社員に配布しました。

それだけではなく新入社員からベテラン社員まで、理念を知っているだけでなく行動までに繋げられるように朝会でひとりひとりが理念に対して考え発表したり、みんなで理念の共有を話し合うワークショップなどを開催したりしています。

少しずつではありますがサーベイ結果を元にこのような施策を実施することで組織が良い方向に成長している実感を持つことが出来てきていることもモチベーションクラウドの価値だと思っています。

モチベーションクラウドの活用が、本気で組織を改善するという経営から社員へのメッセージになる

エンゲージメントスコアは現在では当社の重要な経営指標となっています。やはりサーベイ結果を元にした施策によって組織の課題における改善スピードは早まっていると思いますし、解決に向けたPDCAサイクルも上手く回っていると感じています。

そしてモチベーションクラウドによって経営陣が組織を本気で改善していくというメッセージが社員に伝わってきているのだと思っています。

単に満足度を調査するというものではなく、サーベイから社員皆の働く喜びの妨げになるところを改善していくというサイクルを繰り返すことで、会社が掲げている理念が絵に描いた餅で終わらせないということが、より伝わったのだと思います。

社員から「このサーベイをやっていけば絶対良くなりますよね」と言われたときはとても嬉しかったです。私たちが考えている組織を改善していくのだという想いが伝わった結果により聞くことが出来た言葉だと思いますし、社員の皆の中に安心感や信頼感がしっかりと醸成されているのだと知ることが出来ました。

現在はひとりひとりの働く中での原動力、モチベーションの源泉を見つけ出すための個人面談に力を入れています。目には見えないけれども社員ひとりひとりのモチベーションが組織の成長には必要だと思いますし、組織としても個人の原動力が仕事と上手く繋がるような環境を整えていくフェーズに入ってきていると感じています。

個人の原動力を把握し、仕事のどの様な部分に関わって役に立つのかという意味を見据えながら組織化することが私たちの次のミッションです。このように考えることが出来たのは、モチベーションクラウドを導入して問題を可視化し、組織の改善のためのPDCAサイクルを回すことが出来るようになったからです。

これからも組織の成長のため、社員のために何が問題で、どのような施策が重要なのかをモチベーションクラウドと共に向き合っていきたいと思います。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
あなたの組織には、今どんな課題がありますか。
モチベーションクラウドなら組織を可視化・診断し、課題を解決することができます。
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