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挑戦できる組織が人を育てる

TIS株式会社

執行役員 インダストリー事業統括本部 金融事業本部 クレジットプラットフォーム事業部長 下山豪彦氏
インダストリー事業統括本部 金融事業本部 カードネットワーク事業部長 杠徹也氏

事業内容

コンサルティング

システム・インテグレーション

システム開発

クラウドサービス

アウトソーシング

海外事業

業種 情報・通信・広告
企業規模 2001名~
導入規模 501~1000名(導入時)

期待

  • 挑戦できる組織をつくるために、エンゲージメントを向上させたい

  • チームごとの組織の実態を明らかにし、それぞれに適した施策を打ちたい

効果

  • 組織の変化を数字でモニタリングできるようになった

  • 階層、チームごとの実態や課題が明らかになり、適した施策を考えられるようになった

  • 挑戦する組織風土が生まれつつある

仕事が面白いと思える、挑戦的な風土の組織をつくりたい

「事業内容」

 下山氏:TISは、IT分野での「コンサルティング」や、情報システムの設計から構築、運用、保守までを担う「システム・インテグレーション」のほか、「システム開発」「クラウドサービス」「アウトソーシング」などの事業を幅広く展開する、総合ITサービス企業です。私たちの事業部は、金融領域の中でも、クレジットカードのシステム開発などを主たる事業としています。

「モチベーションクラウド導入の背景」

下山氏:私たちの事業部では、働きがいの向上をテーマに6年ほど取り組みを続けてきました。例えば、次世代リーダーを育成して組織を活性化しようという取り組みも当初は効果も感じられましたが回を重ねるごとに、効果が薄れてきていると感じていました。また、組織規模が大きくなって事業が多様化し、一つに束ねる難易度も上がっていましたね。

杠氏:新しいことにチャレンジするという組織風土が薄れていることに課題を感じていました。新しい提案や改善ができなければ、お客様に価値を届けられません。また、離職率が高い傾向にあることも気になっていました。

下山氏:私たちの事業部のビジネスは、評価が減点方式になりがちです。ミスなくやることが当たり前に捉えられることが多く、失敗すると社内では対策に迫られ、お客様にはご迷惑をおかけしてしまう。絶対にミスをしないでやろうとすると、新しいチャレンジをするのがなかなか難しいという問題があります。

杠氏:クレジットカードの領域ですから、システムが止まって使えなくなるリスクは絶対に避けなくてはなりません。なので、リスク分散のために仕事が細分化されているんです。

細分化された仕事を手順書通りにやって、ミスをしないことを心がけなくてはいけません。だから特に若手は仕事の全体像が見えず、目的や意味を実感しにくいのではないでしょうか。

昔の自分もそうでしたが、仕事は失敗して学ぶことの方が多いと思います。ですが、失敗を避けるために、自由に任せられないのが現状です。

下山氏:ミスをせず、与えられたミッションを完璧に遂行することでモチベーションが上がる人もいるんです。私もそのタイプです。でもそうではない人にとっては、減点方式で常に緊張感のある業務に息切れしてしまう人もいるんですね。

杠氏:若手と話すと「今の仕事は緊張感があり、大変です」と言う人もいて、それはもったいないことだとずっと思っていたんです。

この事業は世の中にとってとても重要で意味のある仕事なので、本質的には楽しいはずなんです。にも関わらず、離職率が高いのは、個人ではなく組織の方に問題があるのではないかと考えるようになりました。

下山氏:社員が仕事に対してやりがいや面白さ、成長を実感できるような組織を作りたい。そう思った時に従業員エンゲージメントを一つの指標として、それを上げていくことが大事なのではないかと思ったんです。

そこでリンクアンドモチベーションにお声がけさせていただいたのが、モチベーションクラウド導入のきっかけになりました。他の組織診断系サービスの提供会社からも提案をいただきましたが、その中でモチベーションクラウドが私たちの課題感に一番マッチしていると思い、導入を決めました。

チームや属性ごとの組織課題が明らかになった

「モチベーションクラウドの価値」

杠氏:私たちはモチベーションクラウドによって算出されるエンゲージメントスコアを各部門のKPIにしています。各部門で目標スコアを定め、目標の実現に向けて取り組みをしています。

全社で行っている働きがい調査は、「今、社員がこう思っている」ということしかわかりませんが、モチベーションクラウドは各項目の満足度に加えて、期待度もわかるのが他との大きな違いですね。

期待度は高いが満足度が低い項目に集中して改善のためのアクションをする、といったことが可能なので、各組織も取り組みを進めやすいのではないかと思っています。

下山氏:分析しやすいという意味では、自分たちでサーベイの実施単位を決められることがいいですね。うちは事業部だけでも人数が多く、チームごとにやっている仕事はバラバラです。

事業部全体でサーベイをとっても、全体に対して効果的な施策を打つことは難しいと思います。モチベーションクラウドは、チーム単位で実施しよう、部門単位で実施しよう、など自由に単位を設定して、それぞれの組織をモニタリングできるのがとても良いですね。

杠氏:モチベーションクラウドの結果を見て、組織の階層によって結果が全然違うことに気づかされました。特にミドル層のスコアが低かったんです。

本来はミドル層が組織を変えていくための原動力になってほしいと思うのですが、今は状態が良くないことが明確にわかりました。

ミドル層は、お客様からも社内からも色んなことを言われて、板挟みになるポジションなので疲弊してしまっているのではないでしょうか。ここは、課題をさらに分析して、ミドル層が組織を引っ張っていける状態にしたいと思っています。

下山氏:モチベーションクラウドの結果を見ることで、これまではわからなかった組織の状態もわかるようになりました。

他と比べて、働きがいがあると言われていた部門があったのですが、細かくチーム単位で結果を見ていくと、良い部分は勿論ですが、実は改善した方がよい部分も明らかになってきました。それが分かったのは大きな気づきでしたね。

組織改善の数値目標を定め、打ち手を実行する

「現在の取り組み」

杠氏:各部署で、エンゲージメントスコアの数値目標を設定しているのですが、目標を設定しておくことで、非常に取り組みやすくなりました。

例えば「一体感を高めましょう」という目標に対して、「一体感が高まりました」という結果自体は、評価しにくいですよね。しっかりと数値目標を掲げ、その上で、実現するためのアプローチを皆で考えて実行していけるのが良いですね。

他にも、事業部内で若手を巻き込んだワークグループをつくり、組織の注力テーマに合わせた打ち手を実施しています。

例えば「自分たちの仕事の貢献度を知ろう」というテーマに対して、「自分のことを知るために、顧客先にヒアリング行こう」といったワークをしたり、「部署間でのナレッジの共有が低い」というテーマが出たら、「共有するための仕組みを作ろう」などと、テーマに沿って毎回施策を考えて実施しています。

下山氏:その他に、コミュニケーション施策としては、全員を対象に1on1ミーティングを実施しています。例えば、私であれば8人くらいと1on1ミーティングを実施しており、その人たちもその下にいるメンバーと1on1ミーティングを実施して、常に誰かが誰かと必ず対話をしているという状況を作っています。

1on1ミーティングを実施したことで、徐々にではありますが、エンゲージメントが向上してきていると思います。ちなみに、今お話した1on1とは別で、私が事業部員全員と面談する機会を設けており、すごく意義があると感じています。実際に現場のメンバーと話をしていくと、「少しずつ良くなっています」という声を聞くので、ホッとしますね。

人を信じ、人に信じてもらえる組織が人を成長させる

「今後、目指したい組織像」

下山氏:今後は、組織として人材開発に注力していきたいと考えています。今の若手の成長スピードは、もっと高められるはずです。そのために、時代に合わせて、本人が輝ける領域を見つけてアサインすることで、適材適所を実現していきたいですね。

私たちの会社も組織が大きくなり、小回りがきかないことも多いので、より柔軟に、働きがいのある組織を実現したいと思っています。

例えば様々なプロジェクトを経験させるなどして、仕事を通しての成長を促したいと思っています。成長のためには、まず何よりも自分に自信を持ってもらうことが大事です。

従来は冒頭に申し上げた減点主義的な組織風土もあり、失敗を怖がることも多く、様々なことにチャレンジしたり、日々の成長実感をあまり持てないような状況が、長く続いていたと思っています。

「まだ無理」とか「それはやれない」ではなく、「いや、やってみたら意外にできた!」という成功体験を、若手社員に経験させてあげたいと考えています。

杠氏:今後は、様々な事に対してよりアグレッシブに挑戦していける組織にしたいです。また、「俺は今こんな組織にいるんだよ」みたいなことを胸を張って言えるような、所属してる人が誇れる組織にしたいです。

そのためにも、モチベーションクラウドも活用しながら多くのことに能動的にチャレンジしたいと思っています。

下山氏:目指す姿は「人を信じ、人に信じてもらえる組織」ですね。多少難易度が高くても、自分のことを信じてもらえて、挑戦させてもらえる組織って働きがいがありますよね。

「TISで頑張りたい」「この事業部で頑張りたい」と思ってくれるメンバーの方が、当然パフォーマンスは高くなります。時間はまだかかるかもしれませんが、近いうちにそんな人たちの集合体と言えるような組織づくりを目指したいと思います。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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