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サーベイを実施するだけでは意味がない
モチベーションクラウドの活用に向けて現場を支援

株式会社やる気スイッチグループ

人材開発部 部長 開 大輔氏

事業内容 個別指導学習塾・英会話スクール・幼児教育
民間型託児保育施設の経営及びそれらのフランチャイズ事業
業種 サービス
企業規模 2001名~
導入規模 501~1000名(導入時)

課題

  • 組織診断サーベイを実施していたが、組織改善に活用できていなかった

効果

  • 現場が取り組みやすい施策から始め、組織改善に向けたアクションが
    実施されるようになった

モチベーションクラウドを活用して組織改善を実現すると決めた

「導入時の期待」

私はモチベーションクラウドを導入した1年後に入社をしました。当時は3か月に1度組織診断サーベイを実施していたものの、社員から「何のためにサーベイを取っているのか分からない」という声が聞かれたり、運用する担当者の負荷が大きかったりで、正直「活用」は全く出来ていない状況でした。

その状況を目の当たりにした時、解約するか、継続するか改めて自分自身が考え、「やるなら、徹底的にやろう」と決めました。そこから改めて、回答者や現場マネジャーのモチベーションを高める動きに努め、人事の運用体制も構築し直し、組織課題を改善するツールとしてモチベーションクラウドを活用し始めました。

経営層、現場と共にPDCAを回す

「現在の活用状況」

現在は下記のように活用しています。

目的:「良い会社を創る」ための共通目標設定と各部署のマネジメント向上に向けたツール
対象:目標設定、実行の単位は最下層の部署単位で実施
役割
①経営層はエンゲージメントスコアと相関の高い改善項目を3つ絞って「全社共通の改善項目」として策定
②現場マネジャーはフォーカスサーベイ (組織が注力すべき改善項目を設定し、週次、月次等で実施するサーベイ) の結果を元に部署の改善に努める

Will、Must、Canのアプローチでサーベイ活用へのモチベーションを高める

「活用するために工夫したことやその成果」

「Will」の醸成
トップが意義を語り、社員の「サーベイを取りたい」という気持ちを醸成する

ここはやはり、社長にエンゲージメントサーベイを取る意味、意義を事あるごとに語り続けてもらっています。このサーベイを取る目的はあくまでも良い組織を創るためであり、良い組織を創ることができれば、自ずと業績も上がると伝えてもらっています。

「Must」の醸成
まずは改善項目を全社共通のものに絞って設定

各部署で結果をもとに改善項目を策定し、改善のためのアクションを進めようとしましたが、人事の私たち自身も何から手を付けたら良いか分からない中で、現場のマネジャーがうまく運用出来るはずがありませんでした。

そこで、部署ごとに考えるのではなく、全社で全体のエンゲージメントスコアとの相関が高い項目をピックアップし、それを全社共通の改善項目として設定、まずは「絞ってやってみる」にチャレンジしています。その上で、各部署でフォーカスサーベイを実施しながら変化を見ていく設計にしました。

「会社として大事にする項目」を示し、「これが改善すれば必ずエンゲージメントも向上する」と信じてとにかくやってみよう、というメッセージと共に実行しています。

「Can」の醸成
自社の成功事例を社内で流通させる

以前、リンクアンドモチベーションのコンサルタントの方々にも入っていただき、モチベーションクラウドを活用するための勉強会を実施しました。様々な事例をもとに、サーベイ結果を見て自分でアクションプランを考えるという内容でした。

勉強会では非常に多くの気づきがありましたが、その後の改善活動に活かすことはできませんでした。他社ではうまくいったとしても、その事例が自社でそのままで出来るとは限らないですし、聞いて理解しただけではなく、そのまま使えるリアリティのある事例でないと、忙しい現場は結局アクションせずに終わってしまいます。

そこで、他社事例ではなく、自社の組織改善施策でうまくいっている成功例をシェアしていくことで、「これなら自部署でも出来るかもしれない」という空気を創ることに注力しました。

実際には、サーベイスコアが高い部署のマネジャーは何をしているのか発表してもらい、まとめて全体にシェアをしたのですが、これが非常に有効だったと思っています。

その際、「唯一の正解」はなく、色々なバリエーションのマネジメントスタイルがあることを知ってもらった上で「自分が使えそうなものをやってみよう」と考えてもらえたのがポイントだったと思います。

現場が組織改善に向けて行動できる仕組みを創りたい

「今後に向けて」

この運用方法を始めたばかりで、正直目に見える形での大きな成果はまだ得られていません。ただ、これらの方法は、普段私たちが教育サービスとして子供たちに教えていることと同じなんです。

「ちゃんと頑張れば手が届く目標」を設定し、それをクリアすることで得られる成功体験を繰り返し積んでもらうことで、ポジティブにチャレンジする風土を創っていく。

「学びを通じて成長することで、自分自身の可能性を広げてほしい」という想いは、顧客である個人に対してだけではなく、自分たち従業員や組織にも言えることだと考えています。

また、全社の「Will」の醸成でいえば、社長ひとりが意義を語るだけではダメで、役員を含めた経営メンバー全員が一枚岩となり、意義を浸透させ続けていく必要があります。意義が浸透することで、初めて現場の実態に合わせた真のモチベーションクラウドの活用が出来ると思っています。

私が人事として入社した際に感じたのは、マネジャーが「何をどうしたら組織がもっと良くなるのか」が分からないのだ、ということでした。

ですので、今後はそれぞれの現場マネジャーが、サーベイ結果を元に、自ら組織改善のために考え、楽しみながら行動し、メンバーと一緒に成長できる仕組みを作っていきたいです。

現状は、まだまだ人事として組織改善に向けたサポートが十分に出来てはいませんが、「モチベーションクラウドを活用した先にある理想の会社」を、経営陣と一緒に諦めずに伝え続け、ポジティブに活用できる状態を創っていきたいと思います。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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