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次世代リーダーを育成し、
新規事業を加速させる

株式会社ナースステージ

キャリア事業部 部長 成田陽介氏
キャリア事業部 リーダー 渡辺依子氏
事業内容 ナースウェアやグッズなど看護師専門の通販事業を主軸に、看護師の転職支援や求人情報サイトを運営するほか、医療・介護全般の自社商品の企画開発を手がける。
業種

サービス

小売

企業規模 101~300名
導入規模 11~33名(導入時)

期待

  • メンバーのモチベーション状態を可視化し、マネジメントに活かしたい

  •  属人的な組織を脱却するため、次世代リーダーの育成が急務となっていた

効果

  • 客観的な数字で属性別にどんな組織課題があるのかが明らかになった

  • 若手社員の内省機会となったほか、成長度合いが可視化され、リーダー育成が進捗した

新規事業の立ち上げで直面した組織の壁

「導入前に感じていた課題」

成田氏:私たちキャリア事業部は、看護師の転職支援サービスを提供しています。2017年に立ち上げた新規事業で、2020年現在3期目になりました。

既存事業である通販事業においては、ベルーナグループの豊富な経験やデータベースがありましたが、新規事業ということでまったくの手探り状態からスタートしました。

まずは即戦力が必要だということで、1期目は他社で経験のある中途社員中心の組織で事業をスタートさせたのですが、私たちが大事にしてきた考え方やスタンスを組織内で共有するのに苦労しました。それぞれプロとしてのスキルはあったのですが、マインドはバラバラでそこに課題感を感じていました。

例えば、マニュアルもシステムも未整備な状況でも、新規事業を皆でなんとか創っていこうという機運を私はつくりたかったのですが「前職ではそういうことはやっていなかったです」とか「こういうシステムもないのですか?」というようなドライな会話になりがちでした。

2期目からは思い切って新卒社員を11名採用し、それを機にあらためて自分たちのミッション・ビジョン・バリューの言語化を進め、事業と組織の飛躍的成長を目指しました。若くて吸収力のあるメンバーが増えたことによる利点はあったものの、今度は渡辺のマネジメントコストが一気に増えてしまいました。

渡辺氏:私は同じベルーナグループ内の通販事業のコールセンター責任者から異動してこの新規事業に携わることになったのですが、この部署の第一印象は「皆が生き生きできていない」「ここにいる意味を本当に感じられているのかな」でした。その状況を変えたいと成田にも伝えました。

確かに新卒中心の2期目はモチベーションが高い人が多かったのですが、「高いモチベーションを維持していくにはどうしたらいいのか?」や「業務が忙しい時に愚痴や不満などネガティブな発信がある状態を改善するにはどうしたらいいか?」など課題が山積みでした。課題についていつも成田と話していましたね。

組織の未来を担う若手社員の成長を促したい

「組織づくりの最重要テーマ」

リンクアンドモチベーション:2期目でいきなり新卒中心に切り替えるのには、かなり勇気が必要だったのではないでしょうか。

成田氏:若手にも大きなチャンスがある組織をつくりたかったんです。ベルーナグループは社長の安野が若くして創業した会社なので、元々若手にチャンスを与えようという風土は比較的強い会社だと思います。

ですが組織も大きくなり、私が若い頃よりも少しずつ若手を抜擢するようなことは難しくなってきたと感じていました。しかし、私たちキャリア事業部は新規事業ですから、若手に大きなチャンスを与えやすいはず。

「どうせ上には上がれない」という閉塞感を払拭し、若手が成長できる環境を作ることが、結果として組織全体の活性化にもつながると思っていました。勿論、若手はスキルではすぐにはベテランに追いつかないところもありますが、スピード感を持って行動量を増やしていけば結果がついてくると判断しました。

その中で、最大のテーマはやはりリーダー層を増やすこと。リーダーの渡辺は、大阪の営業所と兼務していて、大阪と東京を頻繁に行き来している状態を続けています。

その甲斐あって、伸び悩んでいた大阪営業所の業績も伸びてはきましたが、その一方でどちらの営業所も上司不在の時間が一定存在してしまっているという課題があります。

そこに対して中途社員を入れてリーダー候補にするという安直な方法ではなく、今の1,2年目のメンバー、または次に入ってくる新卒から次世代リーダーを生み出したいと思っていました。

その場合でも、彼らが成長するまでじっくり待つ、という悠長なものではなく、どんどん背伸びした役割を与えることで成長を促したかったんです。

モチベーションクラウドで属人的な組織から脱却する

「モチベーションクラウド導入の背景」

成田氏:新人には成長機会を与えたいし、もちろん中途にも活躍の場を与えたい。しかし、スキルやスタンスの育成体系がきちんと整備されておらず、相変わらずリーダーを任せられるのは渡辺だけという状態が続きました。

属人的な組織から抜け出せないものかと一年ほど悶々としていたある日、以前に営業を受けていたリンクアンドモチベーションの方からご連絡をいただきました。「その後、組織状態はどうですか?」と。渡りに船とばかりに相談に乗ってもらい、そこから導入を決めたのがモチベーションクラウドでした。

モチベーションクラウドは、他社の組織診断・従業員満足度調査系のサービスよりも価格が高かったのですが、データを元に他社と比較できたり、専任コンサルタントによる支援があったりなど、単に診断・調査するサービスとは一線を画していたので、組織を変えるにはこれしかないと思いました。

他社の導入事例の内容に共感できましたし、ユーザーの方からお話を直接聞かせてもらう中で、満足度の高さや組織が変わることを実感できたことが背中を押してくれました。

渡辺氏:成田からサーベイを導入してみると伝えられた時、正直「現場はそんなもので測れるほど簡単じゃない」と感じていました。ただ、継続してサーベイを取っていくことで、課題が浮き彫りになったり、メンバーの変化感がつかめるということを聞いて少しずつ考え方が変わっていったんです。

最終的には成長途上のメンバーにとって継続的にサーベイを取ること自体が内省の機会であり、自分や周囲の状況に対しての良い気づきを得られるのではと思い、導入に賛成しました。

成田氏:以前、リンクアンドモチベーションの担当の方から戦略、コミュニケーション、評価制度など一気通貫でやらないと組織は変わりにくいと言われました。

この事業部は独立型の組織で、採用も制度づくりも比較的自由にやりやすいです。せっかくやれるならスピード感を持って組織変革を進めたいと思ったこともモチベーションクラウドの導入を決めた理由の一つです。

客観的な数値で、組織の課題が明確になった

「モチベーションクラウドで見えた課題」

リンクアンドモチベーション:実際にスコアを見てどう感じましたか?

成田氏:客観的事実としては、各営業拠点でエンゲージメントスコアに差があるということ、そして男女でエンゲージメントスコアの出方に違いがあるということが気になりました。営業拠点の差の問題は私や渡辺が東京と大阪を兼務していることで不在時の不満が表出しているのだろうと想像できました。

男女でスコアに違いがあるということに関しては、制度面などで男性も女性も働きやすい環境を整備することが必要ではないかと感じています。その点については、モチベーションクラウドの担当コンサルタントの方にも相談し、他社事例も参考にしながら早急に打ち手を考えていく予定です。

渡辺氏:女性のモチベーションに関して付け加えると、看護師の転職支援サービスということで、看護師ひとりひとりの人生について相談に乗ることになるのですが、今も新型コロナウイルスの流行で医療従事者の皆さんが大変な状況の中、同性で世代も近い彼女たちが、仕事と割り切れない面が出てきてセルフコントロールに苦しんだり、モチベーションのアップダウンがあることが少なくないんです。

これはこの事業の構造的な問題かもしれませんが、仕事の目的や意味を理解し、行動に結果がついてくることで解決可能な問題でもあります。日々の業務の中で仕事の目的や意味を伝えたいのですが、別の営業所にいる間は不在にしているため、なかなか丁寧なフォローができていないことが課題だと思っています。

これから私たちがコミュニケーションの量や質をどう変えていくかというのが重要ですし、そのためにはこの部署の次世代リーダー育成を急いで進めていかなければいけないですね。

若手が本気で事業に臨み、成長する組織へ

「今後、モチベーションクラウドで実現したいこと」

リンクアンドモチベーション:今後目指していきたい組織像はありますか。

成田氏:ハード面で言えば、全国の主要都市、看護師人口が多いところに営業拠点を広げたいです。さらに、看護師の人材紹介だけではなく、介護職など違う職種にもアプローチできるような間口の広い事業展開をしていきたいと思います。

そのためのソフト面としては、若くてもリーダーを担える人材を多く輩出することが必須です。さらに、セールスだけでなく、マーケティングや、経理・人事など、様々な職種のメンバーの育成も必要になることが考えられます。

これらを、「20年30年かけて実現します」とのんびりしたことを言っていると、私も60歳になってしまうので (笑)、最低でもこの10年くらいの間には「全国拠点展開」と「それを担える人材育成」の実現はしたいと思っています。

現実に即したスピードで安定走行という考え方もあるかもしれませんが、いわゆる「置きに行く」ビジネスをしているとその程度のことしかできないと思っているので、もっとアクセルを踏み込んで、事業も組織もさらにスピードを上げていきたいです。

そのスピードを加速するための重要な施策の一つとして、さらにモチベーションクラウドを活用していきたいと思います。

リンクアンドモチベーションのコーポレートキャッチに「ひとりひとりの本気がこの世界を熱くする」とありますよね。十数年前に私がまだベルーナの人事部にいた頃、リンクアンドモチベーションと初めてお付き合いさせてもらった時に「いい言葉だな、かっこいいな」と感心しました。

結局、最後は人のモチベーションなんだなと。今、新規事業を立ち上げたわけですが、これで失敗したら私の責任ということで、メンバーには結果を恐れず、本気の熱量で思う存分チャレンジしてほしいと思います。

若者ばかりの組織ではありますが、逆に言えば仮に失敗しても失うものはまだないし、むしろこれから伸びしろしかないわけです。そんな彼らの成長を支援するのが私たちの役目です。彼らがこの事業を本気で走り抜け、成長する姿に今から期待したいと思います。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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