大阪狭山市

「大阪狭山市の概要と人事グループの役割」

辻氏：大阪狭山市は、大阪府の東南部に位置する人口約5万8千人の自治体です。大阪市中心部から20km圏内とアクセスが良い一方で、狭山池を中心に自然も豊かなまちです。住みよさランキングや子育てしやすい自治体ランキングでも府内上位に入り、「子育てしやすいまち」として高い評価をいただいています。

平井氏：市役所では現在、図書館や公民館などの公共施設の再編や、公立幼稚園・こども園の再編・統合をはじめとした、まちの魅力を高める取り組みを推進しています。

辻氏：現在、人事グループでは「組織力・意欲向上改革事業」に取り組んでいます。エンゲージメントを軸にした組織活性化に加え、早期退職の抑制や応募者数の増加、戦略的な人材育成など、人と組織の両面から市役所を強くしていくことをミッションとしています。

「導入前に感じていた課題」

北野氏：導入前に感じていたのは、「このままでは持続可能な組織運営が難しいのではないか」という危機感です。そのきっかけの一つとなったのが、「定年の延長」です。世代交代が進む中で、若手の管理職が定年前後の経験豊富な職員を部下としてマネジメントする場面が増え、若手からは「ベテラン職員とどのように関係を築けばよいのか」と不安の声が多く聞かれるようになりました。

さらにコロナ禍によるコミュニケーションの希薄化も重なり、働き方改革を進める上では、職員がいきいきと活動し、活躍できる風通しのよい職場環境づくりがこれまで以上に求められました。

一方で、長時間勤務の常態化も深刻な課題となっていました。人員削減を進めてきた中で、限られた人数で複雑化、高度化する新たな行政課題への対応に追われ続けた結果、職員が長時間勤務をせざるを得ない状況が続いていたのです。

また、令和5年の6月から7月にかけて実施した「時間外勤務に関するアンケート」では、「業務量に対して人員が不足している」「時間外勤務を削減するには適正な人員配置が不可欠」といった声が多数寄せられました。

自由記述には、管理職のマネジメント力不足を指摘する意見も見られました。多くの職員が、日々の業務の煩雑さや非効率さに疲弊し、「本来向き合うべき市の課題や改革に手が回らない」と嘆いていることが明らかになりました。

「モチベーションクラウドを選んだ理由」

北野氏：アンケートの回答結果を詳細に分析すると、業務量や人員不足といった問題だけでなく、「組織内のコミュニケーションにも問題があるのではないか」と感じていました。

こうした問題を解決するべく、情報収集を行っていた中で総務省の「地方公共団体における人材マネジメントの方策に関する研究会」の報告書を読み込んだところ、「エンゲージメント」という概念があることを知りました。報告書の中でエンゲージメント向上を軸に様々な変革を実現されている自治体があることを知り、当市でもエンゲージメントを軸に取り組みを進めるのが良いのではないかと感じました。

エンゲージメントに関する情報収集を行う中、リンクアンドモチベーションのオンラインセミナーに参加しました。そのセミナーでは、他自治体の次長や課長の方々が登壇されており、お話を聞きながら「うちと全く同じ課題感だ」と強く共感したのを覚えています。そこからホームページや変革事例の記事を読み進めるうちに、「これは大阪狭山市の課題解決にも役立つのではないか」と確信するようになりました。

モチベーションクラウド エンゲージメントの導入の決め手となったのは、職員の「感情」を可視化できる点です。仕事や職場、仲間に対して職員がどのように感じているのか理解しないまま施策を打っても、組織の方向性を本当の意味で揃えることはできません。見えにくい感情を数値化し、ファクトとして捉えられるモチベーションクラウド エンゲージメントのアプローチに、大きな魅力を感じました。

「導入にむけて工夫したこと」

辻氏：導入に向けて最も苦労したのは、庁内の理解促進と予算確保でした。現場職員からは「エンゲージメントって何？」「人事評価に使われるのでは？」といった戸惑いや不安の声が多く上がっていました。また、市民の税金を使う以上、議会の理解を得ることも欠かせませんでした。

また人事グループとして、「人事戦略プラン」と「中長期研修計画」を策定しておりました。令和6年4月1日から動き出したこの2つの計画では、「人事評価制度を活用した貢献意欲の醸成」、「中長期的な人材育成」、「職員のエンゲージメント向上」を三本柱としています。財政状況を踏まえると、単独の新規事業として予算申請をしたところでなかなか通りません。しかし、人材計画の中にエンゲージメントの取り組みを位置づけることで、目的に対する理解が深まり、結果として予算確保につながりました。

さらに、令和7年4月1日には「大阪狭山市職員の人材育成及び組織運営に関する条例」を制定しました。人事戦略プランや中長期研修計画、そしてエンゲージメント調査を複層的に展開し、組織力向上と職員のやりがい向上を図るという大きな方向性を条例として明文化しました。制定したことで、単発の調査ではなく「中長期の人事戦略の一環である」と議会にも理解していただけたと感じています。

「モチベーションクラウドの価値」

平井氏：実際にサーベイを実施して驚いたのは、上司と部下の関係性や情報共有の課題が、自分たちの肌感覚以上にはっきりとエンゲージメントスコアに表れていたことです。特に、主幹・主任クラスといった中堅層に業務負荷が集中していることや、課内での情報共有が不十分であることなどの組織課題が明確になりました。

これまで組織状態の良し悪しは、どうしても「感覚」で語られがちでした。しかしモチベーションクラウド エンゲージメントでは、階層別・入庁年度別など多様な切り口でスコアを分析できます。「どの層のどの項目に課題があるのか」をピンポイントで把握できるようになり、ファクトベースで議論を進められるようになったのは大きな価値だと感じています。

北野氏：初めてのサーベイ結果は、決して組織状態が良いといえるものではなく、市役所職員としての使命感や組織への一体感が低下している現実と向き合うことになりました。しかし、現状を把握できたからこそ「何から手をつけるべきか」が見えてきた面もあります。厳しい結果をもとに建設的な議論を行いながら改善していけるよう、取り組みを進めているところです。

「具体的な取り組み」

平井氏：サーベイ結果で特に注目したのが、「上司と部下の関係性」の項目です。この部分への課題が強く表れる結果となりました。

リンクアンドモチベーションからも「まずはコミュニケーションの量を増やしましょう」とアドバイスをいただき、全庁的なアクションプランとして「1on1ミーティング」の導入を決めました。所属長と部下が月1回・30分程度、できるだけ個室で1対1の対話を行うことを推奨しています。

普段からコミュニケーションが活発な部署ではスムーズに取り組みが進みましたが、もともと対話が少なかった部署では「何を話せば良いのか」「どう進めれば良いのか」と戸惑いの声もありました。そこで、リンクアンドモチベーションから教わった面談のポイントや質問の順序などを資料として整理し、所属長向けに展開することで、実施のハードルを下げる工夫を行いました。

辻氏：まだ全ての部署が理想通りに運用できているわけではありませんが、これまでほとんど情報共有ができていなかった部署から「打ち合わせ前に必ず1on1をするようになった」という声が上がってきています。1on1という仕組みを導入したことで、上司と部下が向き合う機会が増えたのは大きな一歩だと感じています。

「感じている成果」

平井氏：モチベーションクラウド エンゲージメントの導入当初は、多くの所属長が「やらされている」という印象を持っていたように感じます。報告会での発言もどちらかといえば受け身的で、「どうすればよいか教えてほしい」といったトーンが強い状況でした。

しかし、振り返りを重ねる中で、「自分の所属の課題はここだと思う」「他の所属ではこんな工夫をしている」といった意見が自然に出てくるようになりました。今ではサーベイ結果を前に、所属長同士が同じ目線で悩みを共有し、「どうすれば良くなるか」を共に考える場へと変わってきていると感じています。

北野氏：上司と部下の関係性にも、少しずつ変化が生まれています。1on1を通じて部下が本音を話す場面が増え、上司の想いや考えも伝えやすくなりました。「安心して想いを伝え、それを受け止めてもらえる」という関係性が徐々に育ってきていると感じます。

辻氏：エンゲージメントスコア自体は決して、満足できる水準ではありません。しかし、「エンゲージメント」という言葉が庁内で自然に使われるようになり、その言葉をきっかけに会話が生まれています。

上嶋氏：「小さな変化」は庁内のいたるところで起こり始めています。例えば、ある組織では週1回、職員で一緒に掃除をする時間を設けたのですが、その時間に自然と会話が生まれ、普段伝えられなかったことが共有できるようになったという声も上がっています。

こうした小さな変化は、何もしなければ他の職員には伝わりません。否定的な声は自然と上がってきますが、ポジティブな動きは事務局側が意識して拾いにいかないと見落としてしまいます。だからこそ、人事グループとして良い取り組みを積極的にヒアリングし、全庁に好事例として共有していきたいと考えています。

「リンクアンドモチベーションの価値」

北野氏：エンゲージメントサーベイは、単に診断をして終わりでは意味がありません。結果を解釈し、どのように現場でのアクションにつなげていくかが重要です。そうした点で、リンクアンドモチベーションには伴走パートナーとして大きな価値を感じています。

1on1の導入にあたっても、具体的なノウハウを丁寧に教えていただきました。単なる理論の説明にとどまらず、「実際にどのようにコミュニケーションを取っていくか」という実践まで落とし込んで支援いただける点は、とても心強いと感じています。

上嶋氏：多くの所属長が日々のマネジメントに悩みを抱えていますが、業務のように明確な答えはありません。リンクアンドモチベーションとの対話の中で、理論的な説明と同時に、現場で使える具体的なアドバイスが得られることは、大きな支えになっています。

辻氏：エンゲージメント向上だけでなく、採用・育成・風土づくりなど、人事施策全体をワンストップで相談できるのも、リンクアンドモチベーションならではの強みだと感じています。予算に制約がある中ではありますが、今後も人事施策全体に関する知見をお伺いしていきたいと考えています。

「今後の展望」

辻氏：前向きに取り組むようになった職員がいる一方、「やらされ感」を抱く職員もまだ少なくありません。今後もそうした方々に対して、「これは組織力を高めるために意味のある取り組みだ」と丁寧に伝えていくことが重要だと考えています。例えば、市長からメッセージを発信してもらう、中間層である部長や課長から各組織へ落としてもらうなど、様々なチャネルからの発信を行いながら、職員の納得感を高めていきたいです。

上嶋氏：サーベイや1on1をきっかけに生まれている小さな変化を、事務局がしっかり拾い上げ、全庁へ広げていく。その積み重ねが中間層の背中を押し、「自分たちもやってみよう」という気持ちにつながるのではないかと思います。急激な変化を求めるのではなく、職員の感情に寄り添いながら、小さな変化をじわじわと全庁に広げていくように変革を進めていきたいと考えています。

北野氏：市長はこの取り組みを始めた当初、「市民には住み続けたいまちを、職員には働き続けたい職場環境を実現したい」とメッセージを発信しました。エンゲージメントを軸とした人事施策や組織づくりに向けた取り組みは、そのメッセージを形にしていくための重要な手段だと捉えています。

限られた予算の中でも、職員一人一人の強みを最大限に引き出し、最大の成果を生み出せる組織を目指していきたいと考えています。そのためにも、エンゲージメントを起点とした組織改革を今後も継続し、リンクアンドモチベーションにはこれまで以上に寄り添い、伴走していただきたいと思っています。

「編集後記」

インタビューを通じて、大阪狭山市の皆さまが、エンゲージメントによる組織改善を表層的な取り組みではなく、明確な目的に基づき着実に実行されていることが強く印象に残りました。エンゲージメント施策を単なる制度導入としてではなく、「自分たちの組織を自分たちの手で良くしていくための取り組み」として本気で捉えられている姿勢が、言葉の端々から伝わってきました。

現場職員の戸惑いや負担感にも真摯に向き合いながら、「どうすれば前向きな取り組みに変えていけるのか」を一歩ずつ試行錯誤されていること。その姿勢こそが、当社との丁寧なすり合わせや、より良い運用に向けたご相談・ご要望の多さにつながっているのだと感じています。

エンゲージメントを軸に、「住み続けたいまち・働き続けたい職場」の実現を本気で目指す皆さまの挑戦が、さらに組織全体へ波及し、職員の働きがい、そして市民サービスの向上へと結実していくことを、心より願っております。