佐世保市

「佐世保市の概要と職員課の役割」

内野氏：佐世保市は、長崎県の北部に位置する人口約22万人の市です。かつて、日本海軍の「鎮守府」が置かれ市が発展してきた歴史から、現在も米海軍基地や海上自衛隊の基地があり、国際色豊かな街です。また、「ハウステンボス」や「九十九島（くじゅうくしま）」といった観光地や「佐世保バーガー」などの独自の食文化も街の魅力の一つです。そして、平成の大合併では6町と合併し、離島を含む広大な市域を持つ現在の佐世保市となりました。

その中で私たち職員課は、人材確保や育成、給与体系など市役所全体の人事に関わる領域を取りまとめています。

「導入前の状況」

濵崎氏：「モチベーションクラウド エンゲージメント」の導入前に感じていたのは、「採用環境がかなり厳しくなっている」という課題感です。事務職では応募者が減少し、倍率も低下していました。また、専門職においても同様の状況が続いており、全体的に人材の獲得競争が激しくなっていると感じていました。

入庁した職員についても、比較的若手の職員の退職や転職が増加しただけでなく、メンタルヘルスに問題を抱え休職する職員も増加傾向にありました。一方で、行政に求められる役割は変わらず、職員の負担は増加していました。

現場が疲弊している要因を知るために意識調査を実施したところ、30代～40代の中堅層のモチベーションが低い傾向にあることがわかりました。入庁直後の20代は高いものの、30代から40代にかけて下がり、50代以降は再び上昇していました。この低下している30代～40代の中堅層に対して「どのようにアプローチしていくか」という課題意識は持っていたものの、属性や職種ごとに抱えるボトルネックまでは特定できていませんでした。

また、結果はあくまで庁内の数値に留まっており、客観的な相対評価を行うことができていませんでした。そのため、このデータが他自治体でも共通で見られる傾向なのか、あるいは当市特有の課題なのかを判断できずにいました。他自治体の先進事例に関する知見も不足しており、どのように改善を進めるべきか、計画的・戦略的なロードマップを描くことが難しい状況にありました。

「エンゲージメント調査の実施を決めたきっかけ」

濵崎氏：こうした課題を明確にし、具体的な改善へつなげるためには、まず職員のやりがいや組織状態を客観的に把握する必要があると考えました。また、課題起点だけでなく、目指す姿から逆算する観点でも、職員のやりがいを可視化したいという想いがありました。

佐世保市では、総合計画において目指す都市像を掲げています。その実現のためには、市民満足度だけでなく、その都市をつくる主体である職員の視点が必要であると捉え、「風通しの良い組織」を目標に掲げ、職員像や職員行動指針も規定しました。

その実現に向けたKPIとしては、これまで「職員の対応に対する市民満足度」を設定していましたが、これからは職員目線での評価が必要だと考え、令和6年から、KPIを「職員がやりがいを感じている割合」へと変更しました。

総務省が人材育成・確保基本方針策定指針の中でエンゲージメントの把握を打ち出したことも追い風となり、「職員のやりがい」を測る指標としてエンゲージメント調査を実施することを決めました。

「モチベーションクラウド エンゲージメントを導入した背景」

内野氏：エンゲージメント調査の実施を決めたのち、プロポーザルを経て「モチベーションクラウド エンゲージメント」を導入しました。膨大なデータベースに基づく客観的な分析と、自治体支援実績が豊富な点を高く評価しました。自組織の状態を容易に把握できることだけでなく、他自治体との比較ができることも決め手となりました。

濵崎氏：モチベーションクラウド エンゲージメントは満足度だけでなく「期待度」が測定できるからこそ、様々な課題がある中で優先順位を明確にできるという点も大きな強みだと感じています。

内野氏：もともと、市長が職員の働きやすさや働きがいの向上に強い関心を持っていたこともあり、導入への理解が得られている状態でした。

そのうえで、実施にあたっては部長説明会を起点に、課長、そして現場職員へと段階的に理解を広げていきました。その効果もあり、実際に調査を開始すると高い回答率を記録しました。職員自身も組織への課題を感じているからこそ、エンゲージメント調査に対する期待が高いのだと感じました。

「サーベイを通じて見えてきた課題」

内野氏：調査を通じて、これまで感覚的に捉えていた課題が、どの階層にどのような課題があるのかが具体的に見えるようになりました。具体的には、若手層は比較的良好な結果であった一方で、昇任直後の管理職層に課題があることが明らかになりました。

さらに、上司と部下のコミュニケーションは良好である一方で、マネジメントに関する課題や人事配置への納得感に関する課題も見えてきました。これまで個別で感じていた課題は、組織全体の課題であることが把握できました。

また、管理職のエンゲージメントスコアが他自治体と比べて低いことが明らかとなるなど、客観的なデータをもとにボトルネックを特定し、市長や副市長とも組織課題を共有することができました。

これらの結果を受けて、幹部を巻き込みながら新任課長補佐研修の強化など具体的な施策を推進しています。

「今後の展望」

濵崎氏：調査結果の共有後すぐに人事異動を迎えたため、これから各職場で検討する段階になります。モチベーションクラウド エンゲージメントでは、組織ごとに結果の確認やAIでの施策立案が可能なので、今後は、リンクアンドモチベーションが実施する部局ごとの個別説明会も活用しながら、分析や施策立案を進めていく予定です。

今回の取り組みは、目の前の課題を改善することにとどまらず、総合計画で掲げている都市像や、「風通しの良い組織」という組織像の実現に向けた基盤になるものだと考えています。

今後は、可視化された結果をもとに職員同士の対話を重ねながら、それぞれの職場で組織づくりを進め、佐世保市として目指す姿に向けた取り組みを着実に進めていきます。

リンクアンドモチベーションには、他自治体の事例も含め専門的な知見を踏まえたアドバイスをいただきながら、佐世保市にふさわしい組織づくりを共に進めていただくことを期待しています。